Коучинг команд

На самом деле речь идет о системном коучинге высокоэффективных групп, т.к. кроме команд есть еще как минимум три высокоэффективные формы групповой работы. Думать, что команда эффективна во вех ситуациях – обычное заблуждение. Более подробно об организационно –культурном подходе к формированию выскоэффективных групп, предоженным Иваном Рыбкиным, можно узнать здесь.

Системный коучинг команд основан на той же самой схеме, что и системный коучинг личной эффективности. Основные отличия состоят в следующем.

1. Работа с командными целями. В командной работе необходима увязка личных целей и задач, для которых создается команда. Например, обычно коучинг реальной команды начинается с диагностики командных проблем. Для того, чтобы осуществить диагностику командных проблем необходимо, чтобы каждый член команды ответил индивидуально на ряд вопросов перед началом групповой дискуссии:

Каковы групповые цели?
Выполняет ли группа свои цели?
Что группа делает особенно хорошо в выполнении своих задач?
Что мешает группе выполнять свои задачи?
Соответствуют ли решаемые задачи поставленным целям?
Расходуется ли время команды самым продуктивным путем? В противном случае на что тратится командное время?
Чувствуют ли члены команды, что весь их опыт используется? Как мог быбыть использован их талант более продуктивным способом?
Выявлены ли все проблемы команды? Каким образом некоторые вещи избегаются?
Разрешаются ли проблемы или они снова и постоянно появляются вновь? Почему решение группы забывается во время выполнения задачи?
Удовлетворены ли члены группы качеством принятия решений? Каков их источник удовлетворения? (…)

2. План командного развития как правило связан с производственным проектом. Редко когда в командный план включаются личные задачи развития. Это непринято. Но включать их надо – коуч работает со всеми сферами жизни членов команды одновременно. Это позволяет задействовать потенциал команды наиболее полно.
3-4. Ресурсы и ценности. Многие сессии командного коучинга вообще успешны благодаря тому, что коуч помогает осознать команде осознать свою силу и возможности здесь и сейчас. Например, команда думает, что может сделать только один проект, а на самом деле способна вести гораздо больше. Конечно вопрос в качестве ближайшего окружения, реальном делегировании, перераспределении ответственности и т.д Залог успеха в командном коучинге состоит в том, чтобы:

собрать определенных людей для…
в течении непрерывного времени работать над первоочередными проблемами и возможностями для того, чтобы…
проявить свой потенциал и наметить командные задачи в области…
путем структурирования увеличить вероятность того, что…
реальные решения и действительные планы, которые…
выполнять их с энтузиазмом и …
оценить дальнейшие действия в сравнении с действительным как ожидаемым результатом.

Также важно помочь осознать лидеру команды и самой команде какие ценности для них важны. Некоторые люди будут кричать, что они хотят создать команду, но на самом деле они только используют всех вокруг себя. В их иерархии ценностей отсутствует подлинная ценность совместного развития и совершенствования, на которой основывается командная работа.
5-6. Роли, маски и сценарии. О командных ролях хорошо написал Белбин. В системном коучинге команд мы считаем что в команде обязательно дожна быть триада ГЕНЕРАТОР - ПРОВОДНИК – ПОТРЕБИТЕЛЬ.
Также надо понять насколько осознано сценарное поведение руководителем и его командой. Как часто вокруг него меняется его команда или он меняет организации? Какие сценарии достижения успеха команда реализует внутри организации и в конкурентной среде?
7. Есть ли у команды и ее членов видение своего развития на 5, 7, 9, 12 лет вперед? Когда последний раз это видение они это видение разрабатывали и фиксировали на бумаге, если фиксировали вообще?